Верховна Рада взялася за узаконення роботи фрілансерів. Законопроект взято за основу

Верховна Рада взялася за узаконення роботи фрілансерів.

Законопроект  1708-ІХвзято за основу.

У записці до проекту Закону України „Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання деяких нестандартних форм зайнятості” пояснюється , що дасть даний закон:

Проект акта розроблено на виконання завдання, визначеного пунктом 106 плану заходів з виконання Державної програми стимулювання економіки для подолання негативних наслідків, спричинених обмежувальними заходами щодо запобігання виникненню і поширенню гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, на 2020 – 2022 роки, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 27.05.2020 № 534 «Про затвердження Державної програми стимулювання економіки для подолання негативних наслідків, спричинених обмежувальними заходами щодо запобігання виникненню і поширенню гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2, на 2020-2022 роки».

Чинний Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП), прийнятий ще в далекому 1971 році, був розрахований на регулювання трудових відносин, що існують в плановій системі ведення економічного господарства, де здебільшого переважають великі підприємства, установи, організації державної форми власності.

СЬогодні ж у суб’єктів господарювання в ряді випадків виникає потреба у залученні осіб на нерегулярній основі для виконання тих чи інших робіт, які носять непостійний, але повторюваний характер.

Юридичне оформлення вищезгаданих відносин відбувається шляхом укладення цивільно-правових договорів про виконання роботи.

Разом із тим, дуже часто така робота виконується відповідно до вказівок і під контролем замовника, передбачає інтеграцію виконавця робіт в організаційну структуру підприємства, установи чи організації, вимагає дотримання певного графіку або присутності на заздалегідь визначеному робочому місці, має певну тривалість і передбачає певну безперервність у виконанні робочих процесів.

Відповідно до Рекомендації Міжнародної організації праці про трудове правовідношення № 198 від 31.05.2006 наявність вищезгаданих ознак може свідчити про наявність трудових відносин, що в свою чергу потребує їх оформлення відповідно до законодавства про працю.

Водночас майже всі особи, чиї послуги потрібні не регулярно, працюють неофіційно та без жодних соціально-трудових гарантій, передбачених чинним законодавством про працю.

Однією з причин існування вищезгаданої проблеми є відсутність правового регулювання у законодавстві про працю для нестандартних форм зайнятості, при яких працівник виконує роботу не регулярно, оскільки роботодавець не може забезпечити працівника такою роботою на постійній основі.

Проектом акта пропонується введення нової особливої форми трудового договору – трудового договору з нефіксованим робочим часом.

Відповідно до умов такого договору обов’язок працівника виконувати роботу виникає виключно за умови надання власником або уповноваженим ним органом доступної роботи, без гарантій того, що така робота буде надаватися постійно.

Використання трудового договору з нефіксованим робочим часом посилює мобільність працівника, дає більшу свободу вибору у реалізації права на працю, а також створює зручний законодавчий механізм легалізації праці фрілансерів, які надають перевагу виконанню короткострокових проектів та не обмежуються виконанням робіт у одного замовника.

Трудовий договір із нефіксованим робочим часом за своєю юридичною природою є аналогом іноземного «zero hours contract», який на сьогодні широко застосовується у Великобританії, Бельгії, Нідерландах, Угорщині тощо. Кількість трудових договорів із нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 10 відсотків загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець. Установлення законодавчого ліміту на кількість таких договорів у одного роботодавця та на мінімальну тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі такого трудового договору сприяє захисту працівника від потенційних зловживань з боку роботодавця. Крім цього, не обмежуються і всі інші трудові права працівників, які працюють за таким трудовим договором.

Проектом акта передбачено, що роботодавець не може забороняти чи створювати перешкоди працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, виконувати роботу за іншим трудовим договором у іншого роботодавця.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом має містити спосіб та строк повідомлення працівника про наявність роботи, спосіб та строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи, інтервали, в які від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).

Заробітна плата виплачується працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, за фактично відпрацьований час.

Запропоноване регулювання трудових відносин за трудовим договором з нефіксованим робочим часом відповідає вимогам Директиви (ЄС) 2019/1152 Європейського Парламенту і Ради від 20 червня 2019 року про прозорі та передбачувані умови праці в Європейському Союзі щодо договорів про роботу на вимогу.

Так, працівник зможе відмовитися від виконання роботи, якщо роботодавець вимагатиме виконання роботи поза межами базових днів та годин або якщо його буде повідомлено про наявність роботи із порушенням мінімальних строків визначених трудовим договором з нефіксованим робочим часом. Якщо працівник протягом календарного місяця виконуватиме роботу менше 8 годин, йому має бути виплачена заробітна плата не менше ніж за восьмигодинний робочий час.

Трудові договори з нефіксованим робочим часом впроваджуються як альтернатива договорам цивільно-правового характеру. Працівник зможе поєднувати легальну роботу в кількох роботодавців і при цьому матиме базові соціальні гарантії (забезпечення лікарняними, відпустками, достатнім рівнем заробітної плати тощо).

На сьогоднішній день регулювання відносин, пов’язаних із залученням осіб на нерегулярній основі для виконання тих чи інших робіт, які носять непостійний, але повторюваний характер відбувається шляхом укладення цивільно-правових договорів про виконання роботи відповідно до актів цивільного законодавства.

Водночас Рекомендацією Міжнародної організації праці про трудове правовідношення № 198 від 31.05.2006 (далі – Рекомендація) встановлено орієнтовний перелік ознак існування трудових правовідносин.

Так, відповідно до змісту пункту 13 Рекомендації ознаками наявності трудового правовідношення можуть бути:

а) той факт, що робота: виконується відповідно до вказівок і під контролем іншої сторони; передбачає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства; виконується виключно або головним чином в інтересах іншої особи; виконується особисто працівником; виконується відповідно до певного графіку або на робочому місці, яке вказується або узгоджується стороною, яка замовила її; має певну тривалість і передбачає певну безперервність; вимагає присутності працівника; передбачає надання інструментів, матеріалів і механізмів стороною, яка замовила роботу.

б) періодична виплата винагороди працівникові; той факт, що ця винагорода є єдиним або основним джерелом доходів працівника; здійснення оплати праці в натуральному вираженні шляхом надання працівникові, наприклад, харчових продуктів, житла або транспортних засобів; визнання таких прав, як щотижневі вихідні дні і щорічна відпустка; оплата стороною, яка замовила проведення робіт, поїздок, що здійснюються працівником з метою виконання роботи; або те, що працівник не несе фінансового ризику.

У випадку наявності вищенаведених ознак між компанією-замовником та виконавцем робіт, такі відносини необхідно оформлювати як трудові відповідно до норм законодавства про працю.